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エンゲージメントは 直属上司のリーダーシップ次第

ある会社で11,000のワークグループのメンバーに、自分のエンゲージメントと直属の上司のリーダーシップを評価してもらったところ、リーダーシップが最も低く評価された上司の下で働くメンバーのエンゲージメントは、一番低い値を示しました。
・・・分析グラフ(ゼンガー・フォークマン社による)はこちら

チームメンバーのエンゲージメントは、直属の上司のリーダーシップ発揮度と相関していることが一目瞭然です。同じ組織を対象とする別の調査では、新しく雇用された従業員がエンゲージメントの低いグループに入った場合、その従業員のエンゲージメントは18か月以内に、配属されたグループにいる従業員の平均と一致しました。まさに「朱に交われば赤くなる」を体現していたのです。

では日ごろ結果を求められている上司が、高い水準の結果を追いながら(結果重視)、同時にメンバーとの関係を築いて、楽しく働きやすい(エンゲージメント)チームを作ることは可能でしょうか?
ほとんどの人は、どちらかに力を注げば片方はおろそかになると言うでしょう。 

まずゼンガー・フォークマンが6万人以上の上司の360度調査データを調べたところ、結果重視とエンゲージメントの両方で上位25%にランクインする上司は、リーダーシップ発揮度で全体の上位9%以内にラインクインするという好結果でした。
この組み合わせを持つ人の割合はさほど多くありませんが、データベースで探したところ、全体の13%、7,800人が抽出されました。

この人々がどのように2つの能力を発揮しているのか調査するために、それぞれについて、上位25%の人々を抽出して残りの75%と比較しました。40の行動について統計テストを実施し、最も大きな違いを示す項目の因子分析から、6つのクラスタ(集合)を確認しました。これらは13%の上司が「結果重視」と「エンゲージメント」の両方の指導力を一貫して使用することを可能にする行動であるように思われます。

この6つのクラスタを「要望と共感行動へのかけ橋」と名付けました。これらの行動を通して上司は、結果を追い求めるのと同時に、優れた対人関係スキルを実践できるからです。

「要望と共感行動へのかけ橋」
 -結果重視とエンゲージメント両立への6つのクラスタ-
1.明確な戦略と方向性を伝える
2.動機づける
3.ストレッチ目標を設定する
4.高い誠実さを持ち、信頼を呼び起こす
5.他者を育てる
6.部下から上司への意見やフィードバックを受け入れる

・・・「結果重視」と「エンゲージする対人関係スキル」実現のための解説はこちら

 
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2019年 

 03月26日(火)  14:00 - 17:00 

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