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多重責務に追われるマネジャーを救うスキル

 大変なこと、難しいことは、「一口サイズ」に切り分けて、ひとつずつ解決することが重要です。

現代のマネジャーは、自分もプレーヤーとして業務を抱えながらメンバーをマネジメントしなければなりません。マネジャーにのしかかる負荷には以下のようなものがあります。
 1.多くの業務を抱えながら、チームの戦略目標を達成しなければならない。・・・業務量の増加
 2.年上の部下、外国人部下、時短勤務の部下への対応や、“働き方改革”“ワークライフ・バランス”“ダイバーシティとインクルージョン”などを推進しなければならない。・・・マネジメントの複雑化
 3.新任マネジャーの場合、メンバー時代やったことがない業務に直面する。・・・事前の経験不足

マネジャーからは次のような不安や愚痴が聞こえてきます。
 ・「どうしても部下に任せきれない
 ・「部下に細かく気を遣うので大変だ」
 ・「部下の成長を待っていられない」
 ・「なかなか部下を叱れない」
 ・「失敗が許されない」
 ・「マネジャーは、ただ辛いだけで魅力がない」
 ・「マネジャーになるくらいなら、専門家としてキャリア・アップしたい」

リーマンショックの後の10年で劇的に難易度が高まったマネジメントの難しさに打ち勝つスキルを無料セミナーでご紹介します。

*全日程満席となりました。次回の開催は、決まり次第掲載いたします。

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【無料セミナーのコンテンツの一部を下記からダウンロードいただけます】

若手の部下・年上の部下を叱れないマネジャーも、これならやる気にできるフィードバック・スキル  ダウンロード  
正解がない時は、何をどこまで考えれば十分か? 考えを深めるプロセスとスキル  ダウンロード 
上司とのコミュニケーションを円滑に進めるスキル  ダウンロード 
マネジャーとしての自分の軸(強み)を見つけ、リーダーシップを強化する  ダウンロード 
ミレニアル世代や対応が難しい部下、勝手がわからない女性部下のやる気を引き出しチームワークを良くするコミュニケーション  ダウンロード 
課題山積みのチームマネジメントでの自己能力の発揮法  ダウンロード 
メンバーからマネジャーへのトランジションの進め方  ダウンロード 
働き方改革、ダイバーシティ・・・増加、複雑化する管理業務をしっかりさばけるマネジメントの基礎  ダウンロード 
1 on 1や日々のアドバイスですぐに使えるコンピテンシー攻略法  ダウンロード 
「本当の問題は何か?」「危うい情報をうのみにしていないか?」…自分で問いを立てて最適解を探し出す7つの切り口  ダウンロード 

フィードバックを恐れる私たち

上司からフィードバックされるなら、「感謝やほめ言葉」と「パフォーマンスを高めるためのアドバイス」のどちらが欲しいですか?

この質問に対する単純な答えはありません。答えは自分の自信の度合いや上司のフィードバックのし方、上司と自分の関係によって違ってきます。ただ一般的には、フィードバックされたときに喜びを感じる内容は、自分に最大の利益をもたらすものではありません。

そもそも人はなぜ、フィードバックを恐れるのでしょうか。

それは、危険を感じ取ると恐怖心が発生するからです。脳には危害から身を守るための仕組みがあり、危険を察知すると、私たちに逃げたり闘ったり、フリーズしたりするように警告します。この仕組みは生まれつき私たちに備わっていて、多くの状況で役立ちますが、フィードバックの時、特に注意したり指導したりする時には効果を薄れさせてしまいます。

フィードバックを恐れる人の中には、一度ならず何度も上司や権威者からのお粗末なフィードバックで、恐い体験をしたことのある人がいるものです。そのようなフィードバックは自尊心を傷つけて、大きな不安を生みます。それ以降、フィードバックを受けることはとことん避け続ける、というトラウマとなるのです。

 

●フィードバックをポジティブなものにする3つの方法●
たいていの人は簡単な手順によって、フィードバックを怖れる人から、受け入れる人へと、変わることができます。

1.定期的に他人の意見を聞く習慣を身につける。
2.不快やイライラを感じ始めたら、「自分の至らない点を誰かにフィードバックしてもらうのと、気づかないままでいることのどっちがまずいだろうか?」と自分に問いかける。
3.フィードバックに感情的に反応しない。

 *「フィードバックをポジティブなものにする3つの方法」 詳細はこちら


私たちの研究では、優れたビジネス・パーソンは、誰よりも多くのフィードバックを受け取り、与える人であることが明白でした。フィードバックを継続的に受け取ることで、行動を素早く調整し、間違いから学ぶ機会が得られます。多くのフィードバックを他人に与えることで、他人は成長し、新しいスキルを身につけることができます。さらに、仕事の満足度とエンゲージメントの高いチームを作ります。

最近職場で否定的なフィードバックを受けた人は、その体験を贈り物と考えてください。フィードバックが上手に伝えられたかどうか、適切な内容であったかどうかはさておいて、自分が強いビジネス・パーソンに成長していくための第一歩としましょう。

フランクリン・ルーズベルトが最初の就任演説で「私たちが恐れるべき唯一のものは恐怖そのものだ。」と述べたように、私たちが恐れるべき(おそらくたった一つの)ものは、私たちにとって、キャリアにとって、そして最終的には組織にとって、非常に有益であったかもしれないフィードバックを得られないことなのです。

 

安全で安心な職場をつくるリーダーシップとコミュニケーション

弊社提携先のゼンガー・フォークマンは、安全で安心な職場を作るリーダーシップ研修の開発にあたり、INPO(米国の原子力発電運転協会)、NRC(米国の原子力規制委員会)、NEI(アメリカの原子力エネルギー協会)、IAEA(国際原子力機関)及び米国大手電気・ガス会社会エクセロン、FAA(アメリカ連邦航空局)、EASA(欧州航空安全機関)、CCPS(アメリカ化学プロセス安全センター)の協力を得、あるいは調査結果を踏まえ、安全文化に顕著にみられる特性を抽出、分析しました。

さらにゼンガー・フォークマンは、スペインに本社を置くテクナトム社からの依頼により、安全で安心な職場をつくるリーダーシップの研修を開発しました。(テクナトムについて

INPO, NEI, NRCが合意した安全文化の特性や特徴
 1.個人の アカウンタビリティ(基準、当事者意識、チームワーク
 2.リーダーの価値観と行動(常に確かめる、行動、リソース、インセンティブと報奨、現場に行く、安全へのコミットメント、チェンジマネジメント、役割、責任権限)
 3.敬意のある職場(敬意がはっきりと伝わる、意見が尊重される、強い信頼がある、コンフリクトの解決)
 4.意思決定(一貫性のあるプロセス、安全の側に立つ、責任を持って決定する)
 5.確かめる姿勢(原子力ならではの特徴がある、知らないことは、確認する、考えを疑ってみる、うぬぼれない)
 6.学び続ける活動(高いレベルの業務、ベンチマーキング、セルフアセスメント、研修)
 7.問題発見(発見、評価、解決、全体傾向を捉える)
 8.問題提起しやすい風土SCWE『安全意識のある職場環境』の方針、問題提起するチャネルが複数ある)
 9.業務プロセス(マネジメント、文書化、手順の遵守)
 10.安全にかかるコミュニケーション(期待、作業プロセスのコミュニケーション、意思決定の論拠、制約のない情報共有)

   *『INPO, NEI, NRCが合意した安全文化の特性や特徴を最も適切に定義する行動』 資料のダウンロードはこちら

上記も含め多くの機関の調査から共通して浮かび上がってくるテーマには、安全を最優先する価値観や意思決定、個人の価値観、疑問を持ち問いかける姿勢、現場でのプレゼンスなど、いわばリーダーシップの質とも呼ぶべきものが多く見られます。

  *『「優れた発電所」と「問題を発生させる発電所」の特徴』  資料のダウンロードはこちら

  *『FAA(アメリカ連邦航空局)とEASA(欧州航空安全機関)の安全文化で掲げる行動特徴』  資料のダウンロードはこちら