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研修は、実践できて、なんぼです

ビッグデータから研修プログラムを開発する

弊社スマートワークスは、トップ・リーダーやトップ・パフォーマー分析から生まれたマネジメントやリーダーシップ理論やスキルを提供することを、一つの大きな柱にしています。これはいわば、ビッグデータ分析を戦略人事に応用しようとする考え方です。成功しているビジネスの結果につながる成果を収めている大勢の人々の行動やコンピテンシーを統計的に分析して、そこから成功パターンを抽出すれば、効果的にリーダーやマネジャーを育成できるからです。

ビッグデータを駆使して質の高い研修プログラムを開発する試みは、海外では数十年の歴史があります。特に戦略人事が進化した直近の20年来、人事が経営と同じ目線でビジネスに貢献しようとすると、研修内容とビジネスの成果が相関しているという根拠が必要ですので、裏付けデータがあるにこしたことはありません。

でも、当たり前のことですが、研修内容について相関の論拠があるだけでは、研修の効果は得られません。受講者が実践しなければ何も始まりません。

開発者の関心事は、内容と同じくらい「実行してもらうこと」にある

そこで、プログラム開発の専門家たちがプログラムの内容と同じくらい、あるいはそれ以上の莫大なエネルギーを費やすのは、どうすれば受講者が「実行したい」または「実行できる」ようになるかです。教えてみて、実行できるかどうか追跡調査したり、できない理由を分析して、実行を促進する工夫を凝らします。具体的な手法はプログラムの内容や目的によって異なるものの、結果として言えることは、戦略人事が浸透した世界では、「実践してなんぼ」、つまり「実行できる」ようにすることが最大関心事なのです。「頭でわかる」だけではビジネスの結果は改善しないので、当然と言えば当然です。

「実行重視」は、シンプルだが、とても奥深いテーマ

そんなことはわかっている…という声が聞こえてきそうですが、少しこのままお付き合いください。「実行」を重視することはシンプルに見えて、実は研修設計のコンセプトに大きな違いをもたらします。たとえば、「いくつまでなら実践できるだろうか?」「不慣れな行動をやりたいと思うだろうか」「ここぞというときに、正しくやれるだろうか」などなど、いくつもの課題を考えつくして、行動を促進するように設計しなければなりません。弊社の提携先には、そのためにハリウッドの映画界で働いていたシナリオライターを雇っているパートナーもあるほどです。それに、数々の研究が、大人も子供も慣れ親しんでいる言動を変化させるのがとても下手だと証明しているのです。

 これを読んでいる成熟した読者のなかにも、「お年寄りには席を譲りなさい」なんて言われて育ったけれど、いざというとき、「目立つと恥ずかしいから、気づいていないふりをする」なんて人がいるはずです。こんなに簡単(に思える)ことですら、「頭でわかる」ことと「実行できる」ことは、まったく違うことであり、行動変化を目的とする研修は、「実践できてなんぼ」なのです。